BAT不招人?就业市场一片寒潮?8位HR、3位资深猎头和1位专业研究者这样说……

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  “裁员”、“寒冬”等似乎成为一段时间以来就业市场的关键词,尤其是被认为新兴经济代表的互联网公司也频频曝出“停止校招”、“大量裁员”等新闻。当下,创新企业的用人情况究竟如何?

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  解放日报·上观新闻记者近日通过招聘服务机构UFOffer联系到8名一线人力资源管理者(以下简称HR)与3名资深猎头,请他们通过自己的观察,还原出当下的就业市场。同时,BOSS直聘研究院院长常濛也结合平台进行的调研数据分析了当下的就业市场,认为“裁员潮”和“就业难”中也存在着很多人才机遇。

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  到底有没有大量裁员?

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  “去年以来经济总体下滑,小公司遍地开花,大公司资源减幅较大,只能采取裁员的方式。这也是市场低迷时期公司会采取的常规举动。”广告行业HR“小艾”认为,年底裁员现象并不罕见,往年如此,今年同样如此,只不过因为外部市场环境让人们对今年的裁员现象特别关注。不过从整体看,年底裁员不算稀奇。

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  娱乐行业HR“超人君”分析说,目前裁员主要在三类企业中出现:第一类是长期亏损或者风险应对能力较差的初创公司,企业为了降低人力支出成本进行经济性裁员;第二类是成熟企业,因为组织架构调整而进行战略性裁员;第三类是企业中有末位淘汰制,为了优化企业人员结构进行裁员。他觉得,企业进行少量裁员是正常行为,尤其是没有良好赢利模式的中小型企业必然会进行公司组织架构及战略调整,今年裁员人数可能会达到新高峰。

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  文化产业HR“Nemooo”认为,从宏观来说,裁员是企业受到经济影响而进行缩编的正常现象,客观上能有效控制人员预算,将每个部门、每个员工的效能发挥到最大,通俗地说,就是“企业不再养闲人,将员工工作量尽可能调整至饱和状态,将优胜劣汰发挥极致”。但HR也都知道,大规模裁员会带来员工和企业动荡,裁员后再盲目扩招也没有意义,所以理性的HR在人员配置时会充分了解企业战略目标和业务发展需要而进行合理优化,不会盲目裁员。

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  咨询行业猎头“Nissen”认为,没必要对当下的“裁员潮”过度恐慌:“资本市场对互联网行业趋于理性,各大公司都在‘开源节流’,磨炼内功对有实力的公司而言是好事,同时筛选出了行业里有真才实学的人。而过去几年,互联网行业快速发展所呈现的‘抢人’现象其实存在水分,有些所谓人才的薪资也是虚高的。所以在此轮人才调整中,不论是企业还是人才都没有必要过度恐慌,企业和人才都需要自我迭代,所谓‘剩’者为王。”

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  这些岗位最容易遇到裁员

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  HR和猎头们也不讳言,在目前的市场环境中,互联网行业的裁员现象会比较集中。而落实到具体岗位,从事可替代性较强工作的人员,以及对公司产生利益贡献率较低的人员处境“最危险”。

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  Nissen观察发现,互联网行业、互联网金融行业,以及盈利模式比较单一的公司,包括那些主要靠广告变现为盈利方式的内容平台、文娱类直播平台等,裁员现象比较突出。Nemooo也觉得互联网行业裁员相对严重。她认为,这是因为互联网企业人员基数较大而且公司众多。

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  落实到具体的岗位,HR“CC”服务于BAT之一,她说:“你现在所在位置的价值取决于你在别处的议价能力。一般来说,可替代性强的岗位最危险。”超人君认为,非职能岗位、产生公司利益较低的岗位,以及流行性较高的岗位容易被裁。

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  HR觉得,销售、市场推广等岗位被认为最容易受公司人才结构调整影响。小艾说,销售业务是一个公司的核心,一旦利润减少,会直接影响到销售人员的岗位稳定性。负责互联网行业泛市场类职位的猎头“tutu”认为,在裁员中,市场团队首当其冲,“他们永远是流动的前排兵”。

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  来自两家不同电商公司的HR“Alysa”和“姜先森”都认为,与推广相关的职位在资本寒冬中最受影响。Alysa说:“一旦寒冬,最烧钱的会首先被停止,比如O2O企业超大规模的线下推广团队或原本就富余的市场部门。”姜先森则说:“如果公司利润持续下跌,或者行业行情变差,公司势必会缩小营销规模,降低成本,所以营销人员会被裁。”

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  哪些人才地位最牢固?

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  面对哪些人才在人力资源市场最受欢迎且地位牢固这个问题,不同行业的HR和猎头给出的答案却几乎一致:有价值的人才。

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  他们结合各自所处的行业,给出了观察结果。CC说:“最稳定的岗位取决于每个岗位依赖人工的程度。就我所在的企业看,需要与政府部门打交道较多的岗位,对人才的依赖度很高。这些工作不能由机器人替代,所以人工显得尤为重要。”

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  小艾认为,运营岗位很重要,“公司的运作需要运营人员的支撑,无论业务多少都需要运营去运转。”

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  Alysa说,HR和财务人员的重要性不可比拟,“就算裁员也需要HR来裁。”

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  游戏企业的HR“大凯哥”则觉得,没有哪个岗位能一劳永逸,但“保持自己的价值性和稀缺性,去哪都不怕。”

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  面对裁员带来的人才流动,这些HR和猎头也给出的自己的意见和建议。比如,他们觉得有些人才是因为裁员而被动离职的,但只要人才有价值,未必会面临降薪。

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  软件服务公司的HR“Z小姐”说:“在这家公司被动离职的员工,也许在下一家会成为香饽饽,所以涨薪资的机会还是有的。”Alysa也表示,有些企业存在“特别缺人”或“面试把关不严”的问题,人才流动时主动提出平薪或降薪反而会增加用人单位的疑虑。姜先森也建议,“更多时候要看同行业同岗位平均水平,如果薪资本来就比平均水平高出/降低不少,这时才可能要做出相应的调整。”

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  市场寒冬也是“抢人”良机

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  虽然新年里不少互联网企业缩减了招新规模并进行了裁员,但受访HR和猎头都认为,不能只看到互联网企业的裁员现象:“互联网行业是‘双创’的重要领域,互联网行业最近几年一直是用人大户,目前行业用人需求的退潮与创业公司的生存周期也相关。”

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  BOSS直聘研究院院长常濛认为,从数据看,2018年人才在行业、城市、岗位等维度上出现了空前的迁徙规模:2018年有跳槽经历的人才总量较2017年增加了32.3%。这一趋势将在2019年继续。人才对一线以外城市引进政策的考虑、对新兴行业的向往、对当前岗位发展空间的不满意、对未来发展的憧憬、对自我定位的重新认知、对当前行业的忧患意识,以及行业间界限逐渐模糊等因素,都是促成人才大迁徙的原因。

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  所以从人才自身发展的角度看,常濛认为,求职者需要进一步修炼“内功”:“人工智能、大数据、云计算、区块链等新兴技术已成为主导产业变革的决定性力量,雇主对人才的技能要求正发生深刻转变。技术的快速迭代重新定义了长久以来企业对人才的筛选规则,重塑着劳动力市场架构。拥有未来型技能、大数据技能、管理培训一体化技能的人才将越来越抢手,而基础客服、仓储、分拣、基础翻译等岗位的求职者则面临着在几年内被淘汰的风险。”

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  他建议,求职者要注重发展人际沟通与协调、团队合作、自主学习、抗压与情绪管理等“软技能”,同时也要注意阅读、写作、表达、创意、审美等方面的发展。

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  对企业而言,常濛觉得可以借助这一轮人才流动,调整企业的人才结构,“抄底抢人”。他说,在资本环境比较紧张的环境下,中小企业可以抓住人才薪酬期望下降、大企业收缩/裁员的契机,抓住机会网罗人才,做强自己的人才团队。